Wirtschaft

Recruiting und personnel forward seeking (PFS)

Theaterkulisse der Barockzeit

 

Was ist Recruiting?

Recruiting ist die Rückseite der gleichen Medaille, deren vordere Bewerbung genannt wird: Ein Ritual, das ob seiner erstarrten byzantinischen Formensprache nicht mehr ganz ernst genommen werden sollte. Studiert man die einschlägige Literatur für Bewerber, fällt auf, dass einer vom anderen abgeschrieben haben muss, denn die Forderungen sind immer die gleichen: Wie der Artist ohne Rückgrat soll sich der Kandidat verrenken, um seinen Gesprächspartnern in Bewerbungsschreiben und Vorstellungsgespräch glaubhaft darzutun, wie sehr sein Herz danach lechzt, sich für die unübertreffliche Firma täglich mehr als nur ein Bein ausreissen zu dürfen. Die Leidenschaft zur kürzlich eroberten Freundin ist kalter Kaffee gegen den Sturm von Gefühlen, die er gegenüber dem angehimmelten Konzern hegt. Und das selbstverständlich nicht, weil er zufällig auf diese Stellenausschreibung gestoßen ist, sondern weil er schon von Kindesbeinen an davon geträumt hat. Selbstlos und altruistisch ist er; Geld oder Sicherheiten interessieren ihn nur ganz nebenbei.

 

Kaiser Justinian mit Klerus und Militär

Byzantinischer Kaiser mit Klerus und Militär: Ehrfurcht einflößende Autorität vom Feinsten - leider oft unbewusstes Vorbild heutiger Führungsfiguren.

Die Geilheit nach "neuen Herausforderungen", wie sie die Königin aller Firmen in überreichem Mass in ihrem Füllhorn hat, lässt ihn nach der vakanten Stelle schwärmen wie die Motte ins Licht. Und die Gegenseite dieser Aufführung, Personaler, Fachmann und Chef, achten streng darauf, dass der Kandidat auch nichts von den erwarteten Selbstverleugnungen ausläßt. Gewiß ist das etwas überzeichnet, aber im Prinzip läuft das Ritual so ab. Ist der Kandidat dann eingestellt, kommt ihm der Trieb nach neuen Herausforderungen meist unerklärlich schnell abhanden - was dennoch gar kein Wunder ist, haben in der deutschen Wirtschaft doch 80% aller Arbeitnehmer längst innerlich gekündigt. Es tut sich hier ein weites Feld für reformerische Betätigung auf, um die gut geölte Maschinerie der deutschen Wirtschaft auch für die Zeit nach dem nächsten großen Ölwechsel fit zu halten. Wir sprechen über diese Tabus, weil wir die Wahrheit ernst nehmen. Doch nun wollen wir uns nach diesem kurzen Streifzug sehr sachlich der anderen Seite der Medaille zuwenden, dem Recruiting, und wie wir Sie in dieser Hinsicht unterstützen können.

Ganz allgemein bezeichnet Recruiting (vormals Personalbeschaffung) den Vorgang des Suchens und Findens der bestgeeigneten Kandidaten für eine freie Stelle im Unternehmen. Da heutzutage die Kandidatensuche und auch die Bewerbung in erster Linie über das Internet erfolgen, fällt auch gern der modische Begriff E-Recruiting. Aus Unternehmersicht gilt generell beim Recruiting, den zeitlichen und finanziellen Aufwand möglichst gering zu halten.

Der Recruiting-Prozess durchläuft fünf Phasen:

  1. Analyse des Anforderungsprofils und Stellenausschreibung
  2. Kandidatensuche
  3. Screening und Bewerberauswahl
  4. Unterbreiten eines Jobangebots und Einstellung
  5. Integration des neuen Mitarbeiters im Unternehmen

Grundsätzlich wird zwischen internem und externem Recruiting unterschieden, sprich Recruitingmaßnahmen, die auf die Personalbeschaffung innerhalb sowie außerhalb des Unternehmens ausgerichtet sind.

Zu den internen Recruiting-Maßnahmen zählen:

  • Innerbetriebliche Stellenausschreibung (Intranet, Newsletter oder Firmenzeitschrift): Gibt es für die vakante Stelle bereits einen geeigneten Kollegen im Unternehmen oder kennt jemand einen geeigneten Kandidaten (Mitarbeiterempfehlung)?
  • Personalentwicklung: Schon im Vorfeld erhalten Mitarbeiter entsprechende Förder- und Weiterbildungsmaßnahmen, um langfristig sicherzustellen, dass die richtigen Mitarbeiter zur gewünschten Zeit in den benötigten Positionen einsetzbar sind.
  • Versetzung oder Inplacement: Mitarbeiter werden bei geeigneter Qualifikation an eine andere Stelle im Unternehmen versetzt

Bei den externen Recruiting-Maßnahmen lässt sich unterscheiden zwischen:

Passivem Recruiting:

  • Bearbeitung von Initiativbewerbungen von Kandidaten, die sich auf keine konkrete Stellenausschreibung bewerben
  • Aufbau und Pflege eines Talent Pools, aus dem bei Bedarf geschöpft werden kann
  • Stärkung der Arbeitgebermarke (Employer Branding), um das Unternehmen für Bewerber attraktiver zu machen

Aktivem Recruiting:

  • Stellenanzeige: Der Klassiker der externen Personalbeschaffung – sei es online oder in Print-Medien
  • Social Recruiting: vom Job-Post in sozialen Netzwerken bis hin zur selbstständigen Suche nach Talenten (Active Sourcing)
  • Veranstaltungen: Karrieremessen und Hochschulmarketing
  • Beauftragung von Headhuntern

Teufel, Dämon, Adam

Alltäglichkeit: Zwei Headhunter bringen eine Fachkraft zur Strecke 

Die wichtigsten Recruiting-Instrumente im Detail

1. Jobbörsen

Stellenbörsen sind eines der ältesten und populärsten Instrumente der Personalbeschaffung. An Auswahl mangelt es nicht: Allein im Web gibt es über 1.500 Online-Jobbörsen, zusätzlich zu Print-Publikationen und den lokalen/regionalen Stellenmärkten der Zeitungen. Welche Plattform am besten geeignet ist, ist letztlich eine Frage des Budgets und der Zielgruppe. Bekannte Online-Premiumanbieter wie Stepstone oder Monster erzielen zwar die größte Reichweite, sind aber auch entsprechend kostenintensiv. Geht es um die Suche spezieller Fachkräfte, können spezialisierte Jobbörsen oder Anzeigen in Fachzeitschriften die bessere Wahl sein. Trotz der immensen Auswahl an Stellenbörsen sollte die Bedeutung im Recruitingprozess jedoch nicht überschätzt werden. Denn mittlerweile nutzt nur noch ein Bruchteil der Kandidaten Jobbörsen – die meisten suchen direkt über die Unternehmens- bzw. Karrierewebsites nach offenen Stellen.

2. Unternehmenswebsite / Karrierewebsite

Die Unternehmenspräsenz im Internet ist das Aushängeschild Ihrer Firma und sollte Bewerbern liefern, was sie erwarten: Informationen über Karriereperspektiven, schnellen Zugang zu offenen Stellen und einfache Bewerbungsmöglichkeiten, am besten direkt online. Wenn Unternehmen eine separate Karriereseite anbieten, umso besser. Im Gegensatz zu Jobbörsen kann die Bedeutung der Karriereseite für den Recruitingprozess kaum überbewertet werden: Mehr als 90 Prozent der Bewerbungen und Einstellungen von Kandidaten erfolgen über die unternehmenseigene Karriereseite.

3. Social und Mobile Recruiting

Recruiting in sozialen Netzwerken wird für Unternehmen immer attraktiver. Denn Postings in Netzwerken sind im Gegensatz zu den meisten Jobbörsen kostenlos, schnell erstellt und können zudem direkt von Usern mit ihren Freunden und Bekannten geteilt werden. Damit vervielfacht sich die Reichweite eines Stellenangebotes rasch. Steigern lässt sich dies noch durch Active Sourcing, die aktive, zielgerichtete Suche nach potentiellen Kandidaten. Entscheidend ist in beiden Fällen eine der jeweiligen Zielgruppe angemessene Ansprache: Auf Facebook darf der Ton in der Regel lockerer sein als auf Karriereplattformen wie Xing oder LinkedIn, wo ein förmlicherer Umgang herrscht. Inhaltlich ist Feingefühl gefragt: Unpersönliche Nachrichten werden rasch als Spam empfunden.

Auch Mobile Recruiting wird immer wichtiger. 90 Prozent aller Bewerber suchen schon über ihr Smartphone oder Tablet nach neuen Jobs. Aus Unternehmersicht sind geeignete Instrumente etwa Karriereapps, mobile Versionen von Karriereseiten oder Mobile Tagging, sprich die Verwendung von Barcodes auf Printplakaten oder Anzeigen. Ein entscheidender Vorteil des Mobile Recruitings ist die Schnelligkeit der Kommunikation sowie die ortsunabhängige Erreichbarkeit der Zielgruppe.

4. Karrieremessen und Hochschulmarketing

Um die begehrte Zielgruppe der Absolventen und Young Professionals zu erreichen, geht nichts über persönlichen Kontakt. Klassische Instrumente sind hier Karriere- und Unternehmensmessen sowie Veranstaltungen an den Fachbereichen der Hochschulen (Hochschulrecruiting). Eine günstigee Alternative zu aufwändigen Messen vor Ort sind Messen im virtuellen Raum (Virtuelle Karrieremessen). Im Unterschied zur realen Variante können bei Online-Karrieretagen und virtuellen Recruiting-Events auch die latent Jobsuchenden erreicht werden. Dies sind in der Regel gut qualifizierte Arbeitskräfte, die zwar noch über eine Festanstellung verfügen, sich aber einen Wechsel grundsätzlich vorstellen können.

5. Bewerbermanagementsysteme

Bei der Organisation komplexer Recruitingprozesse sollten Unternehmen nicht den möglichen Einsatz eines professionellen Bewerbermanagementsystems ausser Acht lassen. Die Möglichkeiten reichen von der Implementierung eines Stellenmarktes auf der eigenen Unternehmenswebsite und Facebookpage, über die Bereitstellung von Online-Bewerbungsformularen bis hin zur Erstellung und Schaltung von social- und mobiloptimierten Stellenausschreibungen auf sämtlichen Online-Kanälen. Mit der entsprechenden Software haben Unternehmen ein wirkungsvolles Werkzeug an der Hand, um die unterschiedlichen Recruiting-Instrumente erfolgreich anzuwenden.

6. Headhunter

Headhunter sind Personalberater, die beauftragt werden, geeignete Personalvorschläge zu machen. Ihre Kompetenz schöpfen sie aus ihrer intimen Kenntnis der beauftragenden Firma und aus ihrem großen Beziehungsnetz zu potenziell wechselbereiten Arbeitnehmern, die sie ebenso sehr gut kennen. Ursprünglich befassten sich Headhunter hauptsächlich mit hochkarätig zu besetzenden Stellungen im oberen Management. Heute sind sie auch in der mittleren Führungsriege und auf der Ebene der Spezialisten tätig.

 

Welcher Bewerber ist denn nun am besten geeignet?

Das Recruiting ist mit der Generierung einer Anzahl von Stellenkandidaten abgeschlossen. Nun lautet die entscheidende Frage: Welcher Bewerber erfüllt nicht nur formal am besten die Anforderungen sondern wird auch auf Dauer nicht enttäuschen? Hier kommen häufig Online-Einstellungstests helfen. Das sind systemische Tests, die Antworten auf die wichtigen Kompetenzbereiche Sachkompetenz, Sozialkompetenz und Methodenkompetenz zu geben versuchen. Leider wird ihre Aussagekraft maßlos überschätzt. Unsere PFS-Methode ist weit aussagekräftiger. Letztlich - so heißt es immer wieder - muss aber die Chemie stimmen.

Die Chemie - ein schwaches Argument.

Die richtige Chemie ist - entgegen allen anderen Kriterien - jedoch eine rein gefühlsbestimmte Größe. Was ist, wenn sie trügt? Wenn sich die gemessenen Kompetenzen als durchaus wahr herausstellen, aber die Belastbarkeit des Mitarbeiters abnimmt? Oder die scheinbare charakterliche Eignung sich plötzlich als nicht mehr gegeben herausstellt? Oder der Mitarbeiter oft und lange krank wird? Womöglich haben Sie zu diesem Zeitpunkt schon eine Menge investiert in Ihren Mitarbeiter. Solche Unwägbarkeiten können teuer werden. Und trotz Assessment Center, Online-Tests und der besten Recruiting-Strategie haben Sie dann ein Problem. Genau hier kommt unser personnel forward seeking (PFS) ins Spiel.

 

Albatross über dem Meer

 

PFS: grenzenlose Informationen, wo andere Methoden längst aufgeben!

Alle aufgeführten herkömmlichen Methoden sind das, an was man sich seit Jahrzehnten gewöhnt hat - aber sie vermögen schon vom Ansatz her nicht, was PFS kann; deswegen sind sie in jedem Fall unterlegen. Wir haben PFS (personnel forward seeking) entwickelt, weil wir Ihnen Antworten darauf geben möchten, wie sich Ihr Mitarbeiter in der Zukunft entwickelt - und ob er zu einem beliebig projizierten Zeitpunkt überhaupt noch verfügbar ist. PFS basiert auf Rekrutierungs- und Zukunftsbewältigungsstrategien, die während 6000 Jahren Kultur-Evidenz im Alten Orient gefunden und perfektioniert wurden. Erst in den letzten Jahren sind sich wissenschaftliche Fachkreise bewußt geworden, welch ungeheures systemerhaltendes und stabilisierendes Potential in den Methoden der Sumerer und Babylonier verborgen ist. Wir schlagen den Bogen von der wissenschaftlichen Erkenntnis zur praktischen Anwendung, die sich mittlerweile von rein experimentellen Stadien zu äußerst treffsicheren und wirkungsvollen Procederen gewandelt hat, von denen jedes Wirtschaftsunternehmen bestens profitieren kann. Unsere PFS-Methode wendet man sinnvoller Weise erstmalig vor der Einstellung an. Zugeschnitten auf Ihre betrieblichen Erfordernisse können Sie hierfür einen allgemeinen Fragenkatalog konzipieren, dessen Resultat durch jeweils einfaches "ja" oder "nein" so differenziert wie eindeutig ist. So erhalten Sie ein exaktes Bild Ihres Mitarbeiters in der Gegenwart und im Verlauf der künftigen Entwicklung. Falls erforderlich, ist auch eine Kombination mit anderen unserer Methoden denkbar. Zum Beispiel kann ein aufgedeckter, unerwünschter Zustand in der Zukunft mit guter Aussicht auf Erfolg mit speziellen Verfahren in eine positive Richtung beeinflußt werden.

Interessiert? Lassen Sie uns bei einem Erstgespräch, das für Sie kostenlos ist, klären, ob und in welchem Umfang wir für Sie tätig sein können. Die von uns berechneten Kosten stellen lediglich einen Ersatz unseres eigenen Aufwands dar, denn wir arbeiten als gemeinnütziger Verein nicht gewinnorientiert. Verwenden Sie einfach unser Kontaktformular!

 

 

 

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